Em função de vivermos em um mundo cada vez mais mutável e sujeito a forças externas capazes de impulsionar grandes e repentinas transformações, se faz essencial discutir o tema Gestão de Mudanças sob uma perspectiva estratégica e de maneira aprofundada, conferindo-lhe valor e reconhecendo sua importância para a criação de diferenciais competitivos. Deve-se entender que enquanto as pessoas buscam manter sua zona de conforto, o mundo muda cada vez mais rápido e este aparente conforto é inevitavelmente descontruído. Não é mais possível esperar para mudar, pois as forças externas e as variações nos cenários implicam em obrigatoriedade de mudança. Sendo assim, todos os atores organizacionais precisam compreender o cenário no qual seu negócio está inserido para assim perceber o porquê é preciso fazer diferente algo que já fez e deu certo tantas outras vezes. Falo aqui então, da criação de uma cultura de mudança. O ambiente organizacional precisa ser favorável e incorporar este requisito como uma competência geradora de vantagem competitiva sustentável. É preciso perceber que para que um time continue ganhando é fundamental mudá-lo constantemente e de forma planejada.

Porém, não é fácil administrar mudanças e nem tampouco criar esta cultura. As organizações ainda precisam entender que a transição precisa surgir no DNA da empresa e aos poucos virar uma suposição básica do negócio. Para isso, existem ferramentas para diagnosticar valores organizacionais que auxiliam na percepção do cenário interno e apontam a realidade cultural, singular de cada local, mas que no processo de mudança normalmente são as geradoras dos entraves e dos insucessos. Não olhar para dentro de si mesmo para entender como impulsionar uma mudança é um erro fatal. Uma empresa é um organismo vivo e como tal tem histórias e valores próprios que precisam ser compreendidos, decifrados e considerados num desenho de estratégia. Percebe-se, hoje, inclusive, que muitos gestores, em grandes empresas, deixam de perceber a própria cultura, quando se trancam em suas salas e passam a não mais conhecer a realidade que os circunda. 

Não fazer a leitura dos valores de uma organização é então, um fator crítico de sucesso que, se desconsiderado, pode colocar em risco grandes investimentos. Desta forma, quando as mudanças estão em curso é primordial traçar um rumo para que surjam motivações internas, nos funcionários, de maneira a lhes impulsionarem a trabalhar pela mudança. Algumas vezes parte-se inclusive para a criação de uma ansiedade psicológica capaz de fazer com que os atores envolvidos saiam do estado de negação. E neste processo, o acolhimento da organização e o fortalecimento do sentimento de pertencimento são essenciais, pois se alguém perde sua filiação aos grupos dos quais participa terá uma tendência de sempre negar a mudança.

Depois de sair do estágio de negação da validade deve-se conduzir o grupo para uma reestruturação cognitiva criando suposições que sejam aceitas por todos. Também deve-se insistir na mudança, pois a rotina cria hábitos e padrões culturais. Um novo padrão cultural pode surgir se o grupo de fato tiver novos comportamentos reforçados e processos de aprendizagem que diminuam a ansiedade e temores comuns em alguém quem está sendo apresentado a algo novo. É comum temer sentir-se incompetente, ser punido, deixar de pertencer a um grupo, ou mesmo migrar para outro, por exemplo. Todo este movimento só se tornará aceito com empoderamento e apoio internos. O quanto antes se atingir uma segurança psicológica, mais efetiva será a mudança. As lideranças são essenciais em toda essas etapas.

Enfim, quantas empresas perdem excelentes funcionários por não considerarem os impactos psicológicos que as mudanças geram? Qual o tamanho do prejuízo por tantos projetos inacabados ou consultorias não finalizadas? A ansiedade e os temores são inerentes a todos os seres humanos e, por conseguinte, às empresas, já que são constituídas por pessoas. Sendo assim, a preposição de criar uma cultura de mudança vai ao encontro dos argumentos citados uma vez que corroboraram com o fato de que a mudança e a resistência são inevitáveis. Logo, é fundamental implementar valores que tornem a mudança menos difícil. Por exemplo, criar ambientes de trabalho onde os riscos são assumidos por todos, e não vinculados a uma só pessoa, onde erros são aceitos, onde as lideranças estimulam novas ideias, pode gerar novos hábitos e fazer surgirem grupos menos resistentes. E é fácil perceber que estas características são pertencentes a era na inovação, uma era na qual as mudanças ocorrem no dia-a-dia, em horas, minutos. Por isso é possível concluir que gerir a mudança é fator basilar para qualquer negócio que precise reagir ao mercado e despontar como inovador no seu devido nicho. Gerir mudança implica olhar e se preocupar com o outro sob a perspectiva e real possibilidade de ampliar resultados.